Nemoc jako překážka při skončení pracovního poměru? Je „neschopenka“ záchranou zaměstnance?

Autoři se ve své advokátní praxi nezřídka setkávají s dotazy zaměstnavatelů, zda je zaměstnanec chráněn pro účely rozvázání pracovního poměru v době, kdy je dočasně práce neschopným (DPN). Zcela běžný postup zaměstnanců v praxi je takový, že zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď, následně ještě téhož dne odchází k lékaři, který zaměstnanci vypíše „neschopenku“. Má zaměstnanec vyhráno z hlediska ochrany před výpovědí?
 

Úvodem je nutno vymezit, z jakého důvodu se na zaměstnance pohlíží jako na chráněného. V ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, je stanoven zákaz dání výpovědi zaměstnanci v ochranné době, to je v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek. Z výše uvedeného plyne, že zaměstnanec v ,,běžné“ dočasné pracovní neschopnosti je chráněn před tím, aby s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí.
Z chybné interpretace ustanovení zákoníku práce plyne všeobecné povědomí o tom, že se zaměstnancem v dočasné pracovní neschopnosti nelze rozvázat pracovní poměr i v případě, že poruší povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci („pracovní kázeň“). Uvedený závěr je však nesprávný, jelikož zaměstnavatel má možnost rozvázat pracovní poměr s takovým zaměstnancem, a to v souladu s ustanovením § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, kde jsou stanoveny výjimky z jinak chráněných skupin zaměstnanců.
Podle ustanovení § 54 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, se zákaz výpovědi podle § 53 nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr.[1] Podle ustanovení § 54 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce se zákaz výpovědi nevztahuje pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem[2].
Zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti je chráněným zaměstnanec v souladu s ustanovením § 53 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, nicméně z výjimek z této jeho ochrany uvedených v § 54 zákoníku práce plyne, že s tímto zaměstnanec lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na trvání dočasné pracovní neschopnosti. Důvodem, proč lze pracovní poměr takto rozvázat, je mimo jiné porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce.  
Porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci má v zásadě trojí intenzitu. Může se jednat o zvlášť hrubé porušení povinností zakládající možnost okamžitě zrušit pracovní poměr, závažné porušení nebo soustavné méně závažné porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Bez ohledu na intenzitu porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v době trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti, neboť v případě výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce se zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti nepovažuje za chráněného. Z často používaných důvodu pro rozvázání pracovní poměru je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti chráněn zejména při výpovědi z organizačních důvodů podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, jako je například zrušení jeho pracovního místa, nebo v případě nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon této práce podle ustanovení § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
K ochraně zaměstnance, pokud na je třeba ještě uvést, že podle ustanovení § 53 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce platí, že byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Uvedená možnost rozvázání pracovního poměru u zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti výpovědí se nevztahuje toliko na rozvázání pracovního poměru výpovědí, nýbrž i na okamžité zrušení pracovního poměru. Podle ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr pouze s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti mezi chráněnými zaměstnanci pro účely okamžitého zrušení pracovního poměru uveden není.
Autoři tohoto článku považují za nutné doplnit i často opomíjené ustanovení § 58 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, podle kterého pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl[3]. V případě dání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnanci v dočasné pracovní neschopnosti je tak nutno pamatovat i na to, že zaměstnavatel by neměl otálet s rozvázáním pracovního poměru například až na dobu, kdy se zaměstnanec vrátí z dočasné pracovní neschopnosti, jelikož citovaná dvouměsíční lhůta může v takovém případě uplynout. 
V případě, pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou, nemá existence dočasné pracovní neschopnosti vliv na skončení pracovního poměru uplynutím doby. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí bez dalšího uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, lhostejno k tomu, zdali je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti, nebo zdali se jedná o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Při rozvázání pracovního poměru u nových zaměstnanců je nutné myslet na to, zdali je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti stále ještě ve zkušební době, či tato mu již uplynula. Zaměstnavatel podle ustanovení § 66 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce totiž nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů (a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance). V případě, pokud by zaměstnavatel opomenul tuto zvláštní ochranu zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti během jeho zkušební doby, a zaměstnanec by podal žalobu k soudu, dopadl by soud v neprospěch zaměstnavatele. Tato ochrana platí ale pouze v době prvních 14 kalendářních dnů, po uplynutí těchto 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanec chráněn není. Rovněž je vhodné poukázat na to, že o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje.
 
 
B) Zpětné uznání dočasné pracovní neschopnosti
Jak bylo naznačeno výše, v praxi je zcela běžné, že zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele na pracovišti výpověď ze strany zaměstnavatele, kdy následně zaměstnanec, zpravidla ještě téhož dne, navštíví lékaře a ten jej uzná dočasně práce neschopným. Podle výše uvedeného pro některé výpovědní důvody ochranná doba v podobě dočasné pracovní neschopnosti (DPN) neplatí. Jsou však situace, například výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, pro které DPN jakožto ochrana zaměstnance platí a tam je nutné upozornit na níže uvedené závěry.  
Podle ustanovení § 57 odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ošetřující lékař rozhodne o vzniku dočasné pracovní neschopnosti pojištěnce (pozn. zaměstnance), jestliže vyšetřením zjistí, že mu jeho zdravotní stav pro nemoc nebo úraz nedovoluje vykonávat dosavadní pojištěnou činnost, popřípadě, jde-li o vznik dočasné pracovní neschopnosti v ochranné lhůtě, plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání, a to i když pojištěnec není uchazečem o zaměstnání.  Podle odst. 2 téhož ustanovení pak platí, že dočasná pracovní neschopnost začíná dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil, pokud se dále nestanoví jinak. Totéž ustanovení  pak v odst. 3 uvádí možnost ošetřujícího lékaře na základě svého vlastního uvážení rozhodnout, že dočasná pracovní neschopnost zaměstnance vznikla dříve, a to až tři dny zpětně. Jak bylo uvedeno výše, na zaměstnance se v určitých situacích vztahuje ochrana před rozvázáním pracovního poměru, pokud je zaměstnanec v „ochranné době“, a to v režimu dočasné pracovní neschopnosti.
K tomuto je však třeba poukázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1954/2000 ze dne 20. 8. 2001, podle něhož platí, že „z hlediska okamžiku vzniku účinků zákazu výpovědi v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce, je rozhodující, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně neschopným vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání; není významné, že lékař zaměstnance uznal práce neschopným v době po doručení výpovědi se zpětnou účinností dnem dřívějším, shodným se dnem doručení výpovědi.“ Nejvyšší soud uzavřel, že platnost právních úkonů (pozn. dnes právních jednání) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy tyto úkony /pozn. dnes právní jednání/ byly učiněny. Tuto zásadu je třeba uplatňovat i při rozvázání pracovního poměru. Nejvyšší soud uzavřel, že zkoumání podmínek stanovených pracovněprávními předpisy pro podání platné výpovědi se proto děje podle stavu existujícího v době výpovědi. Přímo Nejvyšší soud uvádí, že ke skutečnostem, které nastaly po doručení výpovědi, proto nelze přihlížet. 
Autoři však upozorňují, že uvedené rozhodnutí se týkalo případu, kdy zaměstnanec obdržel výpověď 5. 10. a k lékaři šel až 6. 10. Výše uvedené rozhodnutí však nepamatuje na situaci, v praxi velmi častou, kdy zaměstnanec obdrží výpověď od zaměstnavatele například 5. 10. v 9:00 hodin a ještě téhož dne, tedy 5. 10. jde k lékaři, kterého navštíví např. v 15 hodin, který jej uzná zpětně dočasně práce neschopným. Výše uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu však ve svém odůvodnění uvádí: „z hlediska zákazu výpovědi je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně práce neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání; z tohoto hlediska není významná skutečnost, jestliže lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi.“ V odůvodnění uvedeného rozhodnutí je však uvedeno, že okolnost, že lékař zaměstnance uzná dočasně práce neschopným zpětně, zajišťuje pro zaměstnance ochranu v tom směru, aby jeho případná nepřítomnost v zaměstnání nebyla posuzována za neomluvenou absenci a s tím nesouvisel postih ze strany zaměstnavatele. Pokud tedy zaměstnanec například v pondělí nepřijde na směnu a svou absenci nesdělí zaměstnavateli, k lékaři jde až v úterý, který jej uzná od pondělí práce neschopným, protože zaměstnanec je skutečně od pondělí nemocný, pak zaměstnavatel může zaměstnance sankcionovat za porušení povinnosti podle ustanovení § 206 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., podle něhož platí, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Pokud zaměstnanec neoznámí svoji překážku v práci (dočasnou pracovní neschopnost), pak jde o porušení tzv. „pracovní kázně“, nikoli však o neomluvenou absenci.
Zpět ale k výše uvedenému rozhodnutí. Na stranu jednu v odůvodnění Nejvyšší soud konstatuje, že ke skutečnostem, které nastaly po doručení výpovědi, proto nelze přihlížet, na stranu druhou pak v odůvodnění uvádí, že z hlediska zákazu výpovědi je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o dočasné pracovní neschopnosti, byť je uznána se zpětnou účinností. Jak tedy postupovat v našem modelovém případě, kdy výpověď je předána 5. 10. v 9 hodin a téhož dne v 15 hodin lékař rozhodne o dočasné pracovní neschopnosti, a to od 5. 10. nebo i zpětně? Autoři článku se však domnívají, že je možné per analogiam vztáhnout uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu též na situace, kdy zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď, a ještě téhož dne jde k lékaři, který jej uzná dočasně práce neschopným od téhož dne či se zpětnou účinností. Autoři mají za to, že smyslem právní úpravy a závěrů Nejvyššího soudu není chránit zaměstnance před následky dané a platně doručené výpovědi. Ostatně, i přímo ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, uvádí, že se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Uvedené ustanovení hovoří o „dání“ výpovědi v době, kdy je zaměstnanec „uznán“ dočasně práce neschopným. Zaměstnanec dočasně práce neschopným uznán v našem modelovém případě v době dání výpovědi není. K úkonu, kterým je lékař uzná dočasně práce neschopným, dojde až v 15 hodin, tedy po doručení výpovědi.
Závěrem lze však lze čtenářům z řad zaměstnavatelů a personalistů doporučit, aby předávali výpověď,  pokud možno, na konci směny zaměstnance, čímž se lze nepochybně vyhnout výše uvedenému spornému případu. Dále je vhodné, aby výpověď byla předávána za přítomnosti alespoň dvou dalších svědků, kteří budou případně schopni potvrdit čas předání. Rovněž autoři doporučují na výpověď přímo uvádět nejen datum, ale i čas převzetí či odmítnutí převzetí výpovědi. Obezřetnými postupy se lze vyhnout mnohaletým soudním sporům. Výše uvedený postup se vztahuje na situaci dání výpovědi či zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele, v případě okamžitého zrušení pracovního poměru, skončení pracovního poměru uplynutím doby či skončením pracovního poměru ze strany zaměstnance žádná ochranná doba neplatí.
 
Autoři:
JUDr. Irena Valíčková, MBA, advokátka
JUDr. Adam Valíček, MBA, advokát

---