Skončení pracovního poměru v otázkách a odpovědích

ODPOVĚĎ: Zde velmi záleží na způsobu, kterým je pracovní poměr ukončován. V této souvislosti si dovolím poukázat na to, že nezřídka v praxi dochází k záměně způsobů skončení pracovního poměru a je zaměňována kupř. výpověď a okamžité zrušen pracovního poměru či zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Vše však má svá pravidla, kterých je třeba se držet.

Způsoby skončení pracovního poměru:

1. Dohoda: s ohledem na skutečnost, že se jedná o vůli obou stran (tedy zaměstnance i zaměstnavatele) pracovní poměr skončit, skončí pracovní poměr ke sjednanému datu bez ohledu na to, že zaměstnanec dohodu jako nemocný podepisoval či v mezidobí onemocněl.
2. Výpověď: zde je podstatný rozdíl v tom, zda výpověď dává zaměstnavatel či zaměstnanec. Pokud dává výpověď zaměstnavatel, je třeba upozornit na ust. §53 zákoníku práce, které zaměstnavateli zakazuje dát výpověď v případech v tomto ustanovení vyjmenovaných, mimo jiné tedy i v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Naproti tomu pokud dává výpověď zaměstnanec, pak se na něj ust. § 53 zákoníku práce nevztahují, neboť toto ustanovení výslovně stanoví, že se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době (…).
3. Okamžité zrušení pracovního poměru: Z vlastní zkušenosti vím, že je mnohdy pro personalisty překvapivá informace, že s dočasně práce neschopným zaměstnancem je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Ano, skutečně tomu tak je. Vyplývá to z ust. § 55 odst. 2 zákoníku práce: Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Omezení ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance neexistuje vůbec.
4. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době: Omezení zde opět platí pouze pro zaměstnavatele, který by takto chtěl pracovní poměr končit. Předpokladem samozřejmě je mít platně sjednanou zkušební dobu. Zákoník práce jednoznačně stanoví, že zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
5. Skončení pracovního poměru uplynutím doby: Pracovní poměr skončí uplynutím doby, i když se zaměstnanec nachází v dočasné pracovní neschopnosti.

 

 

ODPOVĚĎ: Pokud očekáváte problémy, tedy tušíte, že by taková situace mohla nastat, pak nelze než doporučit přizvat si k osobnímu doručování písemnosti ještě další dva svědky. Pak se uplatní ust. § 334 odst. 3 zákoníku práce: Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Z vlastní praxe pak doporučím vyhotovit si písemný záznam o odmítnutí přijetí písemnosti, v němž popíšeme situaci, která nastala (bylo doručováno a co bylo doručováno) a že došlo k odmítnutí přijetí písemnosti. Na dokumentu potom uvést, kdo byl odmítnutí přijetí písemnosti přítomen + podpisy osob. Nezapomeňte rovněž uvést datum.

 

 

 

ODPOVĚĎ: Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, pak „vystupuje“ při skončení pracovního poměru v různých rolích (blíže viz ust. § 61 zákoníku práce):

 

• Nutnost s odborovou organizací skončení pracovního poměru projednat:

Předem projednat s odborovou organizací je zaměstnavatel povinen výpověď z pracovního poměru a okamžité zrušení pracovního poměru.

 

• Nutnost mít souhlas odborové organizace se skončením pracovního poměru:

Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Zaměstnavatel může použít tohoto souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. K tomuto je třeba doplnit, že jestliže odborová organizace odmítla udělit výše uvedený souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

 

• Nutnost odborovou organizaci informovat:

S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

 

S odkazem na výše uvedené lze tedy uzavřít, že pokud se zaměstnankyně stala členem orgánu odborové organizace, tak situaci zaměstnavateli až tak nezkomplikovala, neboť je třeba rozlišovat mezi pojmy „člen odborové organizace“ a „člen orgánu odborové organizace“ a rovněž tak mezi „projednat“ a „mít souhlas“. U člena orgánu odborové organizace je to totiž pro zaměstnavatele přece jen o něco komplikovanější – podmínka souhlasu blíže specifikovaná v ust. § 61.

 

 

 

ODPOVĚĎ: Ano, a to za podmínek stanovených v ust. § 67 zákoníku práce. Toto ustanovení si dovolím v částech citovat:

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné (… zákoník práce dále specifikuje výši odstupného).

(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné (… zákoník práce dále specifikuje výši odstupného).

 

V této souvislosti si dovolím upozornit na to, že z odstupného se neodvádí tzv. odvody. Pokud bychom zaměstnanci poskytovali určitou finanční kompenzaci mimo ust. § 67 zákoníku práce, nelze pak hovořit o odstupném, nýbrž kupř. o „finančním bonusu“ apod., z tohoto se pak tzv. odvody klasicky odvádí.

 

 

 

ODPOVĚĎ: Zákoník práce s pojmem „zápočtový list“ nepracuje, kdy v ust. § 313 s pojmem „potvrzení o zaměstnání“. Zákoník práce rovněž stanoví, že zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení o zaměstnání (= zápočtový list) při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Zápočtový list je tedy třeba vydat bez výjimky vždy při skončení pracovněprávního vztahu. A to dokonce i tehdy, má-li zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřenou kupř. dohodu o provedení práce spočívající v jednorázovém úkolu (kupř. překlad textu z anglického do českého jazyka, dvouhodinová přednáška apod.).

 

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemůže vydání zápočtového listu vázat na splnění nějaké povinnosti zaměstnance, např. vrácení pracovních pomůcek či úhradu škody, kterou zaměstnanec zaměstnavateli způsobil.

 

A jak si tedy vyložit povinnost „vydat“? Ve většině případů se zápočtový list vydává zaměstnanci v místě pracoviště při skončení zaměstnání. Jsou však situace, kdy předání zápočtového listu v místě pracoviště není možné.  V tomto případě je možné uzavřít, že pokud zaměstnavatel zaměstnance prokazatelně vyzve (např. písemně) a tento si zápočtový list nevyzvedne, byla by i v tomto případě splněna povinnost zápočtový list vydat. Povinnost zápočtový list i doručit tedy striktně ze zákoníku práce nevyplývá (čímž však není vyloučeno zápočtový list doručovat). Samozřejmě, že se lze v praxi setkat s různými odbornými výklady.