Predrag Kulić: IT recruiter není IT specialista

IT recruiter není IT specialista

Často se v praxi setkávám s názorem, že by IT recruiter měl mít perfektní znalosti technologií, než začne někomu nabízet v IT práci. Ideálně přímo být „ajťákem“. Chtěl bych tímto článkem poukázat na to, že práce IT recruitera je komplexní. Nachází se ve středu pomyslného Vennova diagramu, kde se protíná HR, Sales, Marketing a IT.

Známe ty hejty

„IT recruiter absolutně nemá šanci posoudit, jestli je někdo dobrý, nebo špatný programátor. Nemůže znát důkladně jeho specializaci, takže nemůže ani pořádně posoudit znalosti vývojáře, který před ním sedí. Ideální IT recruiter je leda bývalý programátor. Jenom jemu se dá věřit, že opravdu rozumí tomu, o co se jedná.“

„Aby někdo z HR dělal nábor v IT… to je jako kdyby člověk, který rád kreslí, chtěl dělat architekturu. Pokud nemá obor vyloženě vystudovaný, neměl by se pokoušet v něm zprostředkovávat práci odborníkům.“

„Během úvodního rozhovoru recruiterovi nezáleží ani tak na tom, co IT specialista potřebuje, jako na tom, aby z něj vymámil náznak příslibu spolupráce. Bude se mu snažit „prodat“ cílovou firmu skrz benefity, jako je home office, multisportku nebo polohovací stoly. Ale je mu jedno, jestli se specialista v nové práci nebo projektu bude realizovat a rozvíjet. Možná ani pořádně neví, co projekt ve skutečnosti obnáší.“

…

Nebo je to jinak?

LinkedIn už je dnes v IT kruzích notoricky známý tím, že je přesycený náboráři, kteří oslovují IT kandidáty s nekonečnými – a málo relevantními – nabídkami práce. IT specialisté si připadají jako zboží, o které je dračka, a mohou mít při kontaktu s IT recruitery pocit, že je s nimi jednáno jako s komoditou. Nemůžeme se potom úplně divit, že k recruiterům nemají velkou důvěru.

IT specialisté často opravdu nepotřebují novou práci – a kdyby potřebovali, mají v pořadníku 10 projektů do zásoby. Stane se ale, že jsou jen průměrně spokojení tam, kde jsou, a tuší, že mezi stovkami nabídek IT agentury musí někde být taková, co jim poskytne hlubší realizaci.

IT odborník je jenom číslo – splňuje 8/10 požadavků, tak mu zavoláme

Někdy je opravdu metoda IT náboráře tzv. „spray and pray“. Rozhodí co nejširší síť a doufá, že ze 100 e-mailů nebo zpráv na LinkedInu dostane alespoň 3 reakce. Na takové zprávě je ale dobře poznat, že je jedna ze 100 kopií. Není v ní nejspíš nic osobního, možná už přistála ve schránce poněkolikáté… možná dokonce daný adresát už agentuře dávno psal, že si od ní nic dostávat nepřeje.

Zajímavé je, že personalizovaný e-mail nebo zpráva IT specialistu taky vždycky neokouzlí. Protože jsou vývojáři prakticky zaměření a rádi se rychle dostávají k jádru věci, nebude je zajímat, že má recruiter taky rád fotbal nebo chodil na stejnou střední.

IT recruiter, který dává přednost kvalitě před kvantitou, místo copy-paste emailových adres vynaloží čas a energii jinak. Rozmyslí si, kterého specialistu osloví.  Připraví si pro něj relevantní informace o pozici a firmě. Zjistí jeho předchozí zkušenosti, zájmy a přání do budoucna. Podle takového zacházení kandidát pozná, že se ocitl v rukách agentury, které nejde jen o placement a provizi, ale o kvalitní a trvanlivý výsledek.

Když není recruiter sám programátor, nemůže IT rozumět

Dostáváme se k nejpalčivějšímu argumentu. IT recruiter není z oboru, a tím pádem nemá právo hodnotit pracovní vhodnost nebo nevhodnost těch, co z oboru jsou. K tomu jsou ale v náborovém řízení i další účastníci – IT manažer cílové firmy, například.

Od něj může dostat IT kandidát úkol na vypracování, pokud si firma přeje prověřit jeho dovednosti předem. Ani v tuto chvíli nemusí recruiter rozumět zaslané ukázce kódu nebo odevzdanému vypracování. Je tu od něčeho jiného. Jeho práce spočívá v odhadu toho, jak dobře kandidát odpovídá nejen po stránce ovládaných programovacích jazyků a technologií, ale také osobnostně. Co ho zaujalo na pozici, tedy jaká je jeho motivace? Co to o něm vypovídá? Jaký je jeho celkový přístup?

Recruiter musí ovládat takzvané „softové“ disciplíny. Musí umět komunikovat zřetelně a asertivně, ale zároveň konstruktivně. Musí být přímý a profesionální, ale také empatický. A všechny tyto dovednosti musí navíc umět odhadnout v uchazečovi. Pokud chce totiž kandidát do firmy zapadnout, bude to vyžadovat víc než jenom precizní znalost programovací syntaxe.

IT recruiter neví, co přesně firma hledá

Recruiter musí umět informace získat, ale taky předat. Tam by měl mít jasně daný a zaběhnutý postup, jak z komunikace s firemním klientem vytěžit maximum informací. K ruce může mít checklist otázek, ale to samozřejmě nemusí stačit. Podle toho, kam se hovor stočí, musí umět pohotově pokládat doplňující dotazy.

Recruiter musí být zvědavý a neměl by se bát zeptat, když něco neví nebo když se mu něco nezdá. Nedávno jsem zjišťoval požadavky klienta, který sháněl full-stack developera a chtěl, aby uměl Javu a React. Zjistili jsme během dalšího ptaní, že nejde o full-stack náplň. Klient chtěl spíše Javistu, kterého baví frontend. Stává se nám často, že se požadavky klienta mění v čase, což nám i kandidátům působí komplikace.

Ve chvíli, kdy se IT recruiter doptává na podrobnosti, je na tom úplně stejně, jako by byl na jeho místě IT specialista. Čili úspěch bude záviset na tom, co mu o volné pozici je schopný a ochotný sdělit HR manažer nebo šéf IT na druhém konci.

Stejně se pravda ukáže na pohovoru

Platí, že čím víc má recruiter informací, tím lépe pro firmu i pro uchazeče. Zvyšuje se tím pravděpodobnost, že agentura dodá jednoho skvěle sedícího kandidáta místo 10 přibližných. Často se ale stane, že firma, i když sama agenturu zapojila, nemá čas nebo motivaci jí plnohodnotně vyložit své požadavky.

Potom recruiterovi nezbyde než zajít na první kolo pohovoru a z kontextu si dotvořit celý obrázek. Jednak je potřeba, aby měl průběh pohovoru z první ruky, protože zde obzvlášť platí, že kolik účastníků, tolik verzí jedné pravdy. Recruiter je pak lépe vybavený dát kandidátovi i firmě zpětnou vazbu z pohledu třetí osoby. Další výhodou pak právě je, že si doplní případné mezery v klientově zadání a „osahá si“ kulturu a styl komunikace cílové firmy.

Práci v IT by si specialista měl hledat sám

Když se člověk vydává na lov práce po delším období, co byl zavřený v jednom projektu, dává smysl poradit se s někým, kdo celou tu dobu monitoroval situaci na trhu. Recruiter má v hlavě aktuální dění, projekty v okolí, trendy i možnosti případného vytvoření pozice na míru u zajímavé firmy. Ví i o „tajných“ pozicích, které nejsou nikde zveřejněné. Na tyhle věci je odborník on.

Ať už se jedná o interního nebo externího IT recruitera, většinou má na starost 2-3 technologie či kompetence, ve kterých hledá a které zná dopodrobna. Důležité je, aby se ve svých vybraných oblastech neustále vzdělával. Mě osobně nejvíc posouvá čtení blogů a knížek. A pak samozřejmě pohovory s kandidáty. 

Jedna kniha, kterou by měl každý IT recruiter mít na nočním stolku, je The Complete IT Recruitment Survival Guide od Ayuba Shaikha. I když je 12 let stará, obsahuje nadčasové postřehy a know-how. Ukazuje, že IT nemusí být záležitost uzavřené skupiny pár tisícovek vyvolených, ale že všichni mohou těžit z toho, když se do propojování nabídky s poptávkou zapojí i lidé jiných odborností – psychologie, sociologie nebo ekonomie.

IT není pro každého

Nikoho asi nepřekvapí, že lidé s větší dávkou analytického myšlení a pečlivosti mají lepší předpoklady pro to stát se úspěšným programátorem, budou-li chtít. Neplatí ale stoprocentně, že IT je uzavřená společnost – i mezi odborníky se najdou tací, co ještě nedávno o IT pořádně nic nevěděli.

Když jsem před pár lety začínal, povedlo se mi zaměstnat mladého právníka. Šlo o kluka, který úspěšně vystudoval, ale když viděl, co by reálně jako právník dělal, tak si kariéru rozmyslel. Jeho kamarád tehdy studoval dálkově ČVUT, aby měl vzdělání v IT. Proaktivně jsem oslovil jednoho klienta, jestli by neměl zájem o motivovaného juniora. Nakonec jsem mu našel práci juniorního C++ Developera. Byl to programovací jazyk, který se vyučoval na ČVUT. Pomohl jsem mu získat part-time job, kde mohl ke studiu získávat reálnou praxi. Nedávno jsem s ním byl v kontaktu. Stále pracuje jako C++ Developer, jenom v jiné firmě. I z právníka se tedy může stát programátor. Učící fáze je náročná, ale časová investice se po čase vždycky vrátí.

Podobně strmá je křivka učení i pro IT recruitera, který se na začátku musí bleskově zorientovat v IT oblastech a souvislostech mezi nimi. Dostane na starost víc různých pozic a první 3 měsíce stínují kolegy, aby si vytvořili pevnou strukturu a efektivní pracovní návyky.

Musí si ale také osvojit způsoby, jak se kandidáta ptát, jak řešit konfliktní situace, jak pracovat s odmítnutím a podobně.

Takové ty „ejčárovské“ otázky

Recruiter musí při telefonátu nebo na schůzce vytvořit takovou situaci, která mu přirozenou cestou pomůže kandidáta během krátké chvíle co nejvíc poznat a pochopit. Dobře se k tomu hodí modelové situace, které ale zároveň nesmějí vyznít jako zkoušení.

Když si kandidát nebude moct vzpomenout na největší pracovní průšvih, zkusím ho vybídnout, jestli by se podělil o nedávný trapas z osobního života. Ze způsobu, jakým lidi mluví o svých karambolech, se dá hodně poznat.
Pokud klient chce po kandidátovi angličtinu, nahodím, „Tell me about your favourite book.“ A pokud hledám týmového leadera, budu se ho ptát – Jak veliký tým jste vedl? Co jste dělal, když někdo dlouhodobě neměl výsledky? Musel jste někoho vyhodit? Jakým způsobem jste řešil konflikty v týmu? Jakým způsobem jste motivoval svůj tým? Jak jste si vybíral lidi do týmu?

IT recruiter není IT specialista

IT recruiter je tedy prostředník, facilitátor, vyjednavač, obchodník, marketér a HR specialista v jednom. Je multifunkční osoba, která musí každému člověku zapojenému do náboru vyhovět jiným způsobem za pomoci jiných dovedností.

IT recruiter tedy opravdu není IT specialista. Ale měl by být, když je celý náborový proces hlavně o komunikaci?

Predrag Kulić